رسانه اجتماعی - تحلیلی بازار سرمایه

تجربه خارجی حقوق‌های نجومی
اهمیت : مهم

18

همزمان با مورد توجه قرار گرفتن فیش‌های حقوقی برخی مدیران دولتی در ایران، نشریه اکونومیست هم در گزارشی بر موضوع پرداخت‌های شرکت‌ها به مدیران تمرکز کرده است. برای مثال یکی از نمونه‌ها مواجهه عوامل بازار با حقوق‌های بالا به تجربه فولکس‌واگن بازمی‌گردد.اکونومیست با اشاره به اتفاقات سال گذشته شرکت خودروسازی فولکس‌واگن نوشت: این شرکت سال قبل روزهای بدی را پشت‌سر گذاشت اما ارتباط این روزهای بد با دستمزد مدیران چه بود. سال گذشته افشا شد که این شرکت خودروسازی در تست...
دنیای اقتصاد:

هفته نامه اکونومیست در گزارشی به زوایای دستمزدها در جهان پرداخته است.نکته جالب این گزارش همزمانی بررسی انجام شده با مساله فیش های حقوقی در ایران است. اما تفاوت بررسی اکونومیست با نمونه ایرانی دایره شمول این فیش ها است.در ایران منازعه بر سر دستمزدهای نامتعارف مدیران دولتی است و در بررسی اکونومیست سطح تحلیل به پرداختی شرکت و بنگاه هایی بازمی گردد که سهامی عام دارند.تحلیل اکونومیست دو موضوع را نشانه رفته است؛موضوع نخست درجه حساسیت به پرداخت ها حتی در اقتصاد های با درجه بازتر اقتصادی نسبت به ایران بازمی گردد و موضوع دوم روش تعیین دستمزدها در شرکت هایی با مالکیت غیردولتی است. بررسی اکونومیست نشان می دهد در اقتصادهای پیشرفته حقوق مدیران شرکت های خصوصی که سهامشان به شکل عمومی عرضه شده از حساسیت ویژه ای برخوردار است. اما نکته جالب این حساسیت زمانی است که تعیین حقوق مدیران با ضوابط حاکم بر بازار همخوانی نداشته باشد به گونه ای که اگر تخلفی از چارچوب معیارهای بازار مشاهده شود، مدیر بخش خصوصی باید برکنار شود.اکونومیست در تحلیل خود نوشته است: هیات مدیره و سهامداران به عنوان ناظر، عملکرد مدیر را با توجه به کارآیی، بازدهی و ارزش هریک از استعدادهایش مورد سنجش قرار می دهند. معیارهای بازار در تعیین حقوق مدیران مبتنی بر چارچوب ارزش گذاری بر تک تک استعدادها و مهارت های فردی و میزان بازدهی مجموعه تحت مدیریت وی است.

فولکس واگن، تجربه یک مدیر «بد» با دستمزد «بالا»

برای مثال یکی از نمونه ها مواجهه عوامل بازار با حقوق های بالا به تجربه فولکس واگن بازمی گردد.اکونومیست با اشاره به اتفاقات سال گذشته شرکت خودروسازی فولکس واگن نوشت: این شرکت سال قبل روزهای بدی را پشت سر گذاشت اما ارتباط این روزهای بد با دستمزد مدیران چه بود. سال گذشته افشا شد که این شرکت خودروسازی در تست سنجش آلاینده خودروهایش تقلب کرده است. اکونومیست نوشت؛ افشای این تقلب بیشترین زیان سالانه در تاریخ شرکت فولکس واگن را رقم زد. این رسوایی برای مارتین وینترکورن، مدیرعامل وقت فولکس واگن، به قیمت شغلش تمام شد و حالا مشخص شده دادستان ها درمورد احتمال دستکاری بازار توسط او هم درحال تحقیق هستند. در چنین رسوایی بزرگی، میزان پاداش و مزایای او کمتر مورد توجه قرار گرفت. او در سال ۲۰۱۵ مبلغ ۹/ ۵ میلیون یورو (۵/ ۶ میلیون دلار) فقط به عنوان کارانه دریافت کرد.اکونومیست این مورد را به عنوان یک نمونه از عدول بازار معرفی می کند زیرا مدیری به خاطر تولید یک کالای کم کیفیت در مقایسه با نمونه های مشابه دستمزد کلان دریافت می کرده است، بنابراین یکی از معیارهای دریافت دستمزد باید میزان رضایتمندی مشتریان از کیفیت محصول باشد. در این حالت فرق نمی کند مدیر چه شرکتی باشد، اگر کیفیت کالا رضایت بازار را جذب نکند دستمزد کلان حتی برای شرکت های غیردولتی مورد اعتراض قرار می گیرد. این نارضایتی به گونه ای شده که اعتراض ها به آوردگاه های سیاستمداران نیز راه یافته است و از اعتراض به دستمزدهای کلان به نفع خود سوءاستفاده می کنند. اکونومیست در نوشته خود با اشاره به عصر کمپین های پوپولیستی می گوید رفتار هایی مانند سیاست های پرداخت حقوق در شرکت فولکس واگن هیاهوی زیادی به راه می اندازد. هر دو کاندیدای انتخابات ریاست جمهوری آمریکا از میزان پاداش های مدیران ارشد به شدت انتقاد کرده اند. در سال جاری سرمایه گذاران در اروپا علیه بسته هایی که حتی با وجود کاهش ارزش سهام به مدیران پاداش های فراوان می دهند، شورش کردند. این خشم قابل درک است. اما بحث ها درمورد چگونگی اصلاح تعیین دستمزدهای مدیران به دلیل گوناگونی اهداف و تفکرات مبهم، بی نتیجه مانده است. سیاستمداران که به تازگی نسبت به کاهش نابرابری درآمدی حساس شده اند، به مهار پول های فراوانی که به سمت مدیران روانه می شود، اهمیت می دهند. اما سهامداران که می خواهند پاداشی همانند مدیران دریافت کنند، بیشتر از آنکه از میزان دریافتی مدیران خشمگین باشند، از ساختار پرداخت پاداش ها ناراضی هستند.

تعیین دستمزد مدیر، متناسب با کارآیی

برخلاف تصورات رایج، بیش از آنکه هیات مدیره شرکت هایی که سهامشان به عرضه عمومی رسیده است، دستمزد مدیران را تعیین کند، نیروهای بازار تعیین کننده دستمزد آنها هستند. در دهه های اخیر، پاداش ها در سطوح بالا در حوزه های کاری بسیاری، از ستارگان فیلم ها گرفته تا متخصصان مالی، افزایش یافته است زیرا اغلب افراد بااستعداد، مهارت های شان را در عرصه جهانی بزرگ تری عرضه می کنند. افشاسازی روزافزون این دستمزدها به این معنی است که مدیران و اعضای هیات مدیره ها با توجه به قیمت قابل مشاهده و مشخص هر استعدادی، باید پاسخگوی حقوقشان باشند. حتی زمانی که سهامداران کنترل بیشتری بر هیات مدیره به دست آورده اند، دستمزد مدیران به شدت افزایش یافته است. این روزها پاداش مدیران به شدت به بازده سهام شرکتشان در بورس وابسته شده است. در سال ۲۰۰۰ فقط یک پنجم شرکت های بزرگ و حاضر در بورس پاداش های مبتنی بر بازده ارائه می کردند، اما اکنون چهارپنجم این شرکت ها چنین پاداش هایی درنظر می گیرند، بنابراین می توان امیدوار بود که میزان پاداش ها و دستمزدها تناسب بیشتری با میزان بازدهی و کارآیی یک مدیر داشته باشد.

تغییر دوره ای مدیران

با این وجود مسائل زیادی وجود دارد که باید نگران آنها بود. پویایی یکی از مشخصه های بازارهایی است که عملکرد خوبی دارند. اما مدیران ارشد معمولا به راحتی از شغل خود دست نمی کشند: از سال ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۴ میانگین تصدی سمت مدیرعاملی در یکی از شرکت های زیرمجموعه شاخص استاندارداند پورز ۵۰۰، نزدیک به ۹ سال بود. اگر خریداران و فروشندگان از کیفیت دقیق آنچه معامله می شود آگاه باشند، بازارها بهتر کار می کنند، اما هیات مدیره ها نمی توانند این مساله را بسنجند که یک مدیرعامل فوق العاده، چقدر به ارزش شرکت افزوده است. بازارهای رقابتی دارای محصولات مشابه هستند، اما نشانه های کافی وجود ندارد که آیا یک مدیر می تواند استعدادهای خود را به شرکت های مختلف منتقل کند، یا نه.

حقوق های نجومی مسری است

مشکلات فقط به اینها ختم نمی شوند. دستمزد مدیران روندی صعودی دارد. هیات مدیره ها تمایل دارند به مدیران خود دستمزدهایی بالاتر از نرخ میانگین بدهند تا به آنها نشان دهند انتظاراتی بیشتر از سطح معمول دارند یا به سرمایه گذاران اطمینان دهند که توانایی های مدیران جدید آنها بیش از سطح میانگین است. این مساله تاثیر دومینویی ایجاد می کند، زمانی که دستمزدها در یک شرکت افزایش می یابد، دستمزدها در شرکت های دیگر نیز جهش می کند. در واقع سطح بالای دستمزد یک مدیر سطح توقع مدیر دیگر را نیز افزایش می دهد. سهامداران برای رسیدگی به روند صعودی دستمزدها باید قدرت بیشتری در شرکت هایی که در آنها سرمایه گذاری می کنند داشته باشند. آنها باید رای مشورتی داشته باشند. برای مثال اگر سرمایه گذاران سیاست های پرداخت دستمزدها را غیرقانونی بدانند، شرکت ها ملزم به پاسخگویی هستند. سهامداران باید از جایگاه خود استفاده کنند و خواستار شفافیت و سادگی بیشتر در ارائه اطلاعات توسط مدیران شرکت ها شوند. اگر شرکت ها سیاست های پرداخت دستمزدها را به گونه ای تهیه کنند که هیچ کس از آنها سر در نیاورد، فایده ای ندارد. افزایش ارزش سهام شرکت ها باید برای دوره طولانی مدت تری مورد بررسی قرار بگیرد به طوری که مدیران نتوانند نوسانات کوتاه مدت قیمت سهام را طوری مهندسی کنند که به قیمت نابودی موفقیت های طولانی مدت تمام شود. همچنین، مدیرعامل ها را باید بر اساس برنامه های شان برای انتخاب جانشین هایی از درون شرکت قضاوت کرد. انتخاب جانشین از درون شرکت، ریسک های استخدام فردی از بیرون را از بین می برد. این گونه تغییرات احتمال دریافت پاداش توسط مدیران را زمانی که سهامداران زیان می کنند، ازمیان می برد. اما تغییر چندانی در کاستن از سطح دستمزدها ایجاد نمی کند. از نظر سهامدارانی که می خواهند عملکرد بهتری از شرکت ببینند، نحوه محاسبه دستمزدهای بالا فقط یک خطای محاسباتی است: در شرکت های زیر مجموعه استاندارداند پورز ۵۰۰، دستمزد مدیرعامل ها طی سال ۲۰۱۴ حدود ۵/ ۰ درصد از درآمد خالص بود. خوب است که سرمایه گذاران دستمزدها را به عملکرد ربط دهند، اما این مساله به این معنی است که مدیران به منظور جبران این ریسک که دستمزدی دریافت نکنند، خواستار دستمزدهای بالاتری شوند.

نحوه ساماندهی

اکونومیست در گزارش خود به این موضوع نیز پرداخته است که چگونه می توان این مساله را ساماندهی و مدیریت کرد.اکونومیست راه اول را دخالت دولت معرفی و نوشته است: اما مداخله مستقیم دولت در تعیین پاداش ها راهکار نیست، زیرا هزینه مداخله در قرارداد خصوصی بین شرکت ها و کارکنان، بالا خواهد بود و همچنین مداخله دولت در این حوزه پیامدهای منفی ناخواسته ای را به وجود خواهد آورد. تلاش بیل کلینتون،رئیس جمهوری سابق آمریکا، در دهه ۱۹۹۰ برای پایین آوردن دستمزدها، راه گریز فروش سهام شرکت به کارکنان را ایجاد کرد و تعیین سقف پاداش در بانک های اروپایی که پس از بحران مالی اعمال شد، دستمزدهای بالاتر را به همراه داشت. مساله مهم تر اینکه، حتی اگر مداخله اندک امکان پذیر باشد، نباید فقط بر سیاست پرداخت دستمزد در شرکت ها تمرکز کرد. بسیاری از افراد پردرآمد جامعه، مدیران شرکت ها نیستند. سیاستمدارانی که می خواهند توزیع درآمد توسط بازار را اصلاح کنند، به طوری که تمام افراد پردرآمد جامعه را شامل شود، هم اینک ابزار مناسب تری در اختیار دارند: افزایش نرخ مالیات بر درآمد.

این در شرایطی است که تحقیقی که توسط استیو کاپلان، استاد دانشگاه شیکاگو بوث، انجام شده است نشان می دهد در آمریکا دستمزد مدیران عامل شرکت هایی که سهام آنها در بورس عرضه شده است از سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۱ تا ۴۶ درصد کاهش یافته است. گرچه به دلیل سوددهی این شرکت ها دستمزدها از سال ۲۰۱۲ افزایش یافته است، اما هنوز کمتر از سطح سال ۲۰۰۰ قرار دارد و این نتیجه نظارت دقیق بر حقوق مدیران است. کاپلان معتقد است حقوق های بالایی که مدیران دریافت می کنند از طریق عرضه و تقاضا برای افراد با استعداد تعیین می شود. اگر نرخ بازاری پاداش ها منعکس کننده ارزش وقت مدیران باشد، می توان گفت مدیرعامل ها دستمزد بیش از حد دریافت نمی کنند بلکه به طور مناسب پاداش می گیرند، در غیر این صورت با اخراج از کار تنبیه می شوند. از نظر کاپلان دو روش برای اندازه گیری دستمزد مدیرعامل وجود دارد که در برخی موارد به طور نادرست به کار می رود. روش اول «دستمزد برآورد شده» است، که شامل حقوق، مزایا، سهام مشروط و ارزش سهام کارکنان در زمان واگذاری سهام است. این روش برای بررسی این مساله که هیات مدیره برای سالی معین چه میزان به مدیرعامل پاداش داده، مناسب است. روش دوم «دستمزد دریافت شده» است. دستمزد دریافت شده مبلغی که مدیرعامل واقعا دریافت می کند و بنابراین برای تحلیل اینکه مدیرعامل در ازای عملکرد چه میزان پاداش دریافت کرده، مناسب تر است. کاپلان می گوید درآمد مدیرعامل ها بالا است اما آنها به دلیل افزایش ارزش سهام شرکت شان سزاوار دریافت دستمزد بالا هستند. تحقیقی که کاپلان انجام داده نشان می دهد مدیرعامل هایی که بالاترین دستمزد دریافت شده را داشته اند موجب شده اند طی سه سال سود سهام شرکت های شان ۶۰ درصد بیشتر از دیگر شرکت های فعال در زمینه کاری آنها باشد. مدیرعامل هایی که عملکرد خوبی ندارند، اخراج می شوند و برکناری مدیران نسبت به گذشته متداول تر شده است. امروزه مدیرعامل های شرکت های زیرمجموعه استاندارداند پورز ۵۰۰ به طور متوسط ۶ سال در سمت خود باقی می مانند. این در شرایطی است که قبل از سال ۱۹۹۸ این رقم حدود ۸ سال بود. اما مساله ای که موجب نگرانی درمورد دستمزد مدیران شده است مربوط به رکود اقتصادی و مشاهده نابرابری فزاینده بین یک درصد دهک بالای جامعه و بقیه افراد است.



همزمان با مورد توجه قرار گرفتن فیش‌های حقوقی برخی مدیران دولتی در ایران، نشریه اکونومیست هم در گزارشی بر موضوع پرداخت‌های شرکت‌ها به مدیران تمرکز کرده است. برای مثال یکی از نمونه‌ها مواجهه عوامل بازار با حقوق‌های بالا به تجربه فولکس‌واگن بازمی‌گردد.اکونومیست با اشاره به اتفاقات سال گذشته شرکت خودروسازی فولکس‌واگن نوشت: این شرکت سال قبل روزهای بدی را پشت‌سر گذاشت اما ارتباط این روزهای بد با دستمزد مدیران چه بود. سال گذشته افشا شد که این شرکت خودروسازی در تست...
دنیای اقتصاد:

هفته نامه اکونومیست در گزارشی به زوایای دستمزدها در جهان پرداخته است.نکته جالب این گزارش همزمانی بررسی انجام شده با مساله فیش های حقوقی در ایران است. اما تفاوت بررسی اکونومیست با نمونه ایرانی دایره شمول این فیش ها است.در ایران منازعه بر سر دستمزدهای نامتعارف مدیران دولتی است و در بررسی اکونومیست سطح تحلیل به پرداختی شرکت و بنگاه هایی بازمی گردد که سهامی عام دارند.تحلیل اکونومیست دو موضوع را نشانه رفته است؛موضوع نخست درجه حساسیت به پرداخت ها حتی در اقتصاد های با درجه بازتر اقتصادی نسبت به ایران بازمی گردد و موضوع دوم روش تعیین دستمزدها در شرکت هایی با مالکیت غیردولتی است. بررسی اکونومیست نشان می دهد در اقتصادهای پیشرفته حقوق مدیران شرکت های خصوصی که سهامشان به شکل عمومی عرضه شده از حساسیت ویژه ای برخوردار است. اما نکته جالب این حساسیت زمانی است که تعیین حقوق مدیران با ضوابط حاکم بر بازار همخوانی نداشته باشد به گونه ای که اگر تخلفی از چارچوب معیارهای بازار مشاهده شود، مدیر بخش خصوصی باید برکنار شود.اکونومیست در تحلیل خود نوشته است: هیات مدیره و سهامداران به عنوان ناظر، عملکرد مدیر را با توجه به کارآیی، بازدهی و ارزش هریک از استعدادهایش مورد سنجش قرار می دهند. معیارهای بازار در تعیین حقوق مدیران مبتنی بر چارچوب ارزش گذاری بر تک تک استعدادها و مهارت های فردی و میزان بازدهی مجموعه تحت مدیریت وی است.

فولکس واگن، تجربه یک مدیر «بد» با دستمزد «بالا»

برای مثال یکی از نمونه ها مواجهه عوامل بازار با حقوق های بالا به تجربه فولکس واگن بازمی گردد.اکونومیست با اشاره به اتفاقات سال گذشته شرکت خودروسازی فولکس واگن نوشت: این شرکت سال قبل روزهای بدی را پشت سر گذاشت اما ارتباط این روزهای بد با دستمزد مدیران چه بود. سال گذشته افشا شد که این شرکت خودروسازی در تست سنجش آلاینده خودروهایش تقلب کرده است. اکونومیست نوشت؛ افشای این تقلب بیشترین زیان سالانه در تاریخ شرکت فولکس واگن را رقم زد. این رسوایی برای مارتین وینترکورن، مدیرعامل وقت فولکس واگن، به قیمت شغلش تمام شد و حالا مشخص شده دادستان ها درمورد احتمال دستکاری بازار توسط او هم درحال تحقیق هستند. در چنین رسوایی بزرگی، میزان پاداش و مزایای او کمتر مورد توجه قرار گرفت. او در سال ۲۰۱۵ مبلغ ۹/ ۵ میلیون یورو (۵/ ۶ میلیون دلار) فقط به عنوان کارانه دریافت کرد.اکونومیست این مورد را به عنوان یک نمونه از عدول بازار معرفی می کند زیرا مدیری به خاطر تولید یک کالای کم کیفیت در مقایسه با نمونه های مشابه دستمزد کلان دریافت می کرده است، بنابراین یکی از معیارهای دریافت دستمزد باید میزان رضایتمندی مشتریان از کیفیت محصول باشد. در این حالت فرق نمی کند مدیر چه شرکتی باشد، اگر کیفیت کالا رضایت بازار را جذب نکند دستمزد کلان حتی برای شرکت های غیردولتی مورد اعتراض قرار می گیرد. این نارضایتی به گونه ای شده که اعتراض ها به آوردگاه های سیاستمداران نیز راه یافته است و از اعتراض به دستمزدهای کلان به نفع خود سوءاستفاده می کنند. اکونومیست در نوشته خود با اشاره به عصر کمپین های پوپولیستی می گوید رفتار هایی مانند سیاست های پرداخت حقوق در شرکت فولکس واگن هیاهوی زیادی به راه می اندازد. هر دو کاندیدای انتخابات ریاست جمهوری آمریکا از میزان پاداش های مدیران ارشد به شدت انتقاد کرده اند. در سال جاری سرمایه گذاران در اروپا علیه بسته هایی که حتی با وجود کاهش ارزش سهام به مدیران پاداش های فراوان می دهند، شورش کردند. این خشم قابل درک است. اما بحث ها درمورد چگونگی اصلاح تعیین دستمزدهای مدیران به دلیل گوناگونی اهداف و تفکرات مبهم، بی نتیجه مانده است. سیاستمداران که به تازگی نسبت به کاهش نابرابری درآمدی حساس شده اند، به مهار پول های فراوانی که به سمت مدیران روانه می شود، اهمیت می دهند. اما سهامداران که می خواهند پاداشی همانند مدیران دریافت کنند، بیشتر از آنکه از میزان دریافتی مدیران خشمگین باشند، از ساختار پرداخت پاداش ها ناراضی هستند.

تعیین دستمزد مدیر، متناسب با کارآیی

برخلاف تصورات رایج، بیش از آنکه هیات مدیره شرکت هایی که سهامشان به عرضه عمومی رسیده است، دستمزد مدیران را تعیین کند، نیروهای بازار تعیین کننده دستمزد آنها هستند. در دهه های اخیر، پاداش ها در سطوح بالا در حوزه های کاری بسیاری، از ستارگان فیلم ها گرفته تا متخصصان مالی، افزایش یافته است زیرا اغلب افراد بااستعداد، مهارت های شان را در عرصه جهانی بزرگ تری عرضه می کنند. افشاسازی روزافزون این دستمزدها به این معنی است که مدیران و اعضای هیات مدیره ها با توجه به قیمت قابل مشاهده و مشخص هر استعدادی، باید پاسخگوی حقوقشان باشند. حتی زمانی که سهامداران کنترل بیشتری بر هیات مدیره به دست آورده اند، دستمزد مدیران به شدت افزایش یافته است. این روزها پاداش مدیران به شدت به بازده سهام شرکتشان در بورس وابسته شده است. در سال ۲۰۰۰ فقط یک پنجم شرکت های بزرگ و حاضر در بورس پاداش های مبتنی بر بازده ارائه می کردند، اما اکنون چهارپنجم این شرکت ها چنین پاداش هایی درنظر می گیرند، بنابراین می توان امیدوار بود که میزان پاداش ها و دستمزدها تناسب بیشتری با میزان بازدهی و کارآیی یک مدیر داشته باشد.

تغییر دوره ای مدیران

با این وجود مسائل زیادی وجود دارد که باید نگران آنها بود. پویایی یکی از مشخصه های بازارهایی است که عملکرد خوبی دارند. اما مدیران ارشد معمولا به راحتی از شغل خود دست نمی کشند: از سال ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۴ میانگین تصدی سمت مدیرعاملی در یکی از شرکت های زیرمجموعه شاخص استاندارداند پورز ۵۰۰، نزدیک به ۹ سال بود. اگر خریداران و فروشندگان از کیفیت دقیق آنچه معامله می شود آگاه باشند، بازارها بهتر کار می کنند، اما هیات مدیره ها نمی توانند این مساله را بسنجند که یک مدیرعامل فوق العاده، چقدر به ارزش شرکت افزوده است. بازارهای رقابتی دارای محصولات مشابه هستند، اما نشانه های کافی وجود ندارد که آیا یک مدیر می تواند استعدادهای خود را به شرکت های مختلف منتقل کند، یا نه.

حقوق های نجومی مسری است

مشکلات فقط به اینها ختم نمی شوند. دستمزد مدیران روندی صعودی دارد. هیات مدیره ها تمایل دارند به مدیران خود دستمزدهایی بالاتر از نرخ میانگین بدهند تا به آنها نشان دهند انتظاراتی بیشتر از سطح معمول دارند یا به سرمایه گذاران اطمینان دهند که توانایی های مدیران جدید آنها بیش از سطح میانگین است. این مساله تاثیر دومینویی ایجاد می کند، زمانی که دستمزدها در یک شرکت افزایش می یابد، دستمزدها در شرکت های دیگر نیز جهش می کند. در واقع سطح بالای دستمزد یک مدیر سطح توقع مدیر دیگر را نیز افزایش می دهد. سهامداران برای رسیدگی به روند صعودی دستمزدها باید قدرت بیشتری در شرکت هایی که در آنها سرمایه گذاری می کنند داشته باشند. آنها باید رای مشورتی داشته باشند. برای مثال اگر سرمایه گذاران سیاست های پرداخت دستمزدها را غیرقانونی بدانند، شرکت ها ملزم به پاسخگویی هستند. سهامداران باید از جایگاه خود استفاده کنند و خواستار شفافیت و سادگی بیشتر در ارائه اطلاعات توسط مدیران شرکت ها شوند. اگر شرکت ها سیاست های پرداخت دستمزدها را به گونه ای تهیه کنند که هیچ کس از آنها سر در نیاورد، فایده ای ندارد. افزایش ارزش سهام شرکت ها باید برای دوره طولانی مدت تری مورد بررسی قرار بگیرد به طوری که مدیران نتوانند نوسانات کوتاه مدت قیمت سهام را طوری مهندسی کنند که به قیمت نابودی موفقیت های طولانی مدت تمام شود. همچنین، مدیرعامل ها را باید بر اساس برنامه های شان برای انتخاب جانشین هایی از درون شرکت قضاوت کرد. انتخاب جانشین از درون شرکت، ریسک های استخدام فردی از بیرون را از بین می برد. این گونه تغییرات احتمال دریافت پاداش توسط مدیران را زمانی که سهامداران زیان می کنند، ازمیان می برد. اما تغییر چندانی در کاستن از سطح دستمزدها ایجاد نمی کند. از نظر سهامدارانی که می خواهند عملکرد بهتری از شرکت ببینند، نحوه محاسبه دستمزدهای بالا فقط یک خطای محاسباتی است: در شرکت های زیر مجموعه استاندارداند پورز ۵۰۰، دستمزد مدیرعامل ها طی سال ۲۰۱۴ حدود ۵/ ۰ درصد از درآمد خالص بود. خوب است که سرمایه گذاران دستمزدها را به عملکرد ربط دهند، اما این مساله به این معنی است که مدیران به منظور جبران این ریسک که دستمزدی دریافت نکنند، خواستار دستمزدهای بالاتری شوند.

نحوه ساماندهی

اکونومیست در گزارش خود به این موضوع نیز پرداخته است که چگونه می توان این مساله را ساماندهی و مدیریت کرد.اکونومیست راه اول را دخالت دولت معرفی و نوشته است: اما مداخله مستقیم دولت در تعیین پاداش ها راهکار نیست، زیرا هزینه مداخله در قرارداد خصوصی بین شرکت ها و کارکنان، بالا خواهد بود و همچنین مداخله دولت در این حوزه پیامدهای منفی ناخواسته ای را به وجود خواهد آورد. تلاش بیل کلینتون،رئیس جمهوری سابق آمریکا، در دهه ۱۹۹۰ برای پایین آوردن دستمزدها، راه گریز فروش سهام شرکت به کارکنان را ایجاد کرد و تعیین سقف پاداش در بانک های اروپایی که پس از بحران مالی اعمال شد، دستمزدهای بالاتر را به همراه داشت. مساله مهم تر اینکه، حتی اگر مداخله اندک امکان پذیر باشد، نباید فقط بر سیاست پرداخت دستمزد در شرکت ها تمرکز کرد. بسیاری از افراد پردرآمد جامعه، مدیران شرکت ها نیستند. سیاستمدارانی که می خواهند توزیع درآمد توسط بازار را اصلاح کنند، به طوری که تمام افراد پردرآمد جامعه را شامل شود، هم اینک ابزار مناسب تری در اختیار دارند: افزایش نرخ مالیات بر درآمد.

این در شرایطی است که تحقیقی که توسط استیو کاپلان، استاد دانشگاه شیکاگو بوث، انجام شده است نشان می دهد در آمریکا دستمزد مدیران عامل شرکت هایی که سهام آنها در بورس عرضه شده است از سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۱ تا ۴۶ درصد کاهش یافته است. گرچه به دلیل سوددهی این شرکت ها دستمزدها از سال ۲۰۱۲ افزایش یافته است، اما هنوز کمتر از سطح سال ۲۰۰۰ قرار دارد و این نتیجه نظارت دقیق بر حقوق مدیران است. کاپلان معتقد است حقوق های بالایی که مدیران دریافت می کنند از طریق عرضه و تقاضا برای افراد با استعداد تعیین می شود. اگر نرخ بازاری پاداش ها منعکس کننده ارزش وقت مدیران باشد، می توان گفت مدیرعامل ها دستمزد بیش از حد دریافت نمی کنند بلکه به طور مناسب پاداش می گیرند، در غیر این صورت با اخراج از کار تنبیه می شوند. از نظر کاپلان دو روش برای اندازه گیری دستمزد مدیرعامل وجود دارد که در برخی موارد به طور نادرست به کار می رود. روش اول «دستمزد برآورد شده» است، که شامل حقوق، مزایا، سهام مشروط و ارزش سهام کارکنان در زمان واگذاری سهام است. این روش برای بررسی این مساله که هیات مدیره برای سالی معین چه میزان به مدیرعامل پاداش داده، مناسب است. روش دوم «دستمزد دریافت شده» است. دستمزد دریافت شده مبلغی که مدیرعامل واقعا دریافت می کند و بنابراین برای تحلیل اینکه مدیرعامل در ازای عملکرد چه میزان پاداش دریافت کرده، مناسب تر است. کاپلان می گوید درآمد مدیرعامل ها بالا است اما آنها به دلیل افزایش ارزش سهام شرکت شان سزاوار دریافت دستمزد بالا هستند. تحقیقی که کاپلان انجام داده نشان می دهد مدیرعامل هایی که بالاترین دستمزد دریافت شده را داشته اند موجب شده اند طی سه سال سود سهام شرکت های شان ۶۰ درصد بیشتر از دیگر شرکت های فعال در زمینه کاری آنها باشد. مدیرعامل هایی که عملکرد خوبی ندارند، اخراج می شوند و برکناری مدیران نسبت به گذشته متداول تر شده است. امروزه مدیرعامل های شرکت های زیرمجموعه استاندارداند پورز ۵۰۰ به طور متوسط ۶ سال در سمت خود باقی می مانند. این در شرایطی است که قبل از سال ۱۹۹۸ این رقم حدود ۸ سال بود. اما مساله ای که موجب نگرانی درمورد دستمزد مدیران شده است مربوط به رکود اقتصادی و مشاهده نابرابری فزاینده بین یک درصد دهک بالای جامعه و بقیه افراد است.


1395/04/14
0
/
3
یک دقیقه وقت دارید؟
شما تنها یک قدم با به اشتراک گذاشتن اولین ایده خود فاصله دارید. برای انتشار مطالب خود در ارشن، لطفا ثبت‌نام خود را تکمیل کرده و شماره‌ی همراه خود را فعال نمایید.
تکمیل پروفایل
نمایش {{content.commentsTotal - content.comments.length}} نظر قبلی
علت امتیاز منفی

×
بله
خیر
تغییرات شاخص
شاخص کل
{{tepix.change}}
{{tepix.index}}
وضعیت بازار : {{closedTitle(tepix.isClosed)}}
شاخص کل
{{tepix.change}}
{{tepix.index}}
فرابورس
{{absValueChange(tepix.faraBourseChange)}}
{{tepix.faraBourseIndex}}
شاخص 50 شرکت
{{absValueChange(tepix.companyFiftyChange)}}
{{tepix.companyFiftyIndex}}
شاخص آزاد شناور
{{absValueChange(tepix.freeFloatChange)}}
{{tepix.freeFloatIndex}}
شاخص مالی
{{absValueChange(tepix.financialChange)}}
{{tepix.financialIndex}}
شاخص صنعت
{{absValueChange(tepix.indastryChange)}}
{{tepix.indastryIndex}}
2222
33333