رسانه اجتماعی - تحلیلی بازار سرمایه
...
رباب وفائی
@r.vafaei1395
45

عنوان بلاگ : شفافیت..
دسته : آموزشی


خلاصه این روزها از واژه های بسیار مهم در مدیریت به شمار میرود و یافتن دلیل آن هم ساده است. به هر حال اگر کارمندان کار خود را درمعرض دید دیگران انجام دهند،آیا پاسخگوتر و بازتر نخواهند بود؟ آیا نخواهند توانست راحت تر مشکلات را یافته و حل کنند؟ وآیا نخواهند توانست اطلاعات و ایده های خوبشان را راحت تر در اختیار دیگران بگذارند؟

مشکل
مدیران به منظور دستیابی به کارایی و خلاقیت بیشتر کارکنان، با استفاده از محیط های کاری باز و اطلاعات لحظه ای، شفافیت را افزایش میدهند. اما شفافیت زیادی، باعث ایجاد احساس "درمعرض دید بودن " در کارکنان میشود.در نتیجه آنها اقدام به مخفی نمودن فعالیت هایشان - حتی موارد مثبت- می نمایند. که منجر به کاهش کارایی وشفافیت می شود.

images_(1)

راه حل
کارکنان در صورتی که امکان پیاده سازی ایده ها و روشهای جدید را در مناطقی از حریم خصوصی داشته باشند، کارایی بهتریدارند. سازمانها با ایجاد 4نوع مرزبندی، این امکان را فراهم میآورند:
مرزهای بین تیمها، مرز بین بازخورد و ارزیابی، مرز بین حق تصمیم گیری وحق بهبود وضعیت و مرزبندی در مورد زمان کار

۱:مرز بین تیم ها
مرزهای تیمی میتواند باعث تولید بیشتر و پنهانسازی انتخابی در محیط کاملاً شفاف شودگوگل به 20 درصد وقت کارمندانش بی توجه است تا به ایده های شخص یشان بپردازند اما کارمندان در پروژه های تیمی بصورت شفافی در قبال دیگران مسئولیت دارند.همان 20 درصد زمان اختصاص داده شده به هر کارمند باعث پدید آمدن بیش از نیمی از محصولات گوگل شده است(Gmail, Ad Sense, Google Talk, Google News, Google Transit Google Now Google Transparent Report)
مرزها چه فیزیکی باشند و چه روانی نظارت بر گروهی از افراد را کاهش میدهند. حتی مرزهای صوری بین تیمها هم فشار در مرکز توجه بودن را با کاهش تعداد طر فهای مقابل کمتر می کنند.

۲.مرز بین بازخورد و ارزیابی
در کل هرگونه اطلاعاتی که برای بررسی رسمی عملکرد به کار می رود باعث آزار کارمندان می گردد. با این وجود اغلب آنها دوست دارند عملکردشان را بهبود بخشند.
کسانی که بازخوردها را به مدیران ارائه می دهند علاوه بر اطمینان از حفظ اسرارشان و دریافت ارزیابی های سودمند می توانند از این موضوع مطمئن باشند که زیر تیغ انتقاد غیرمنصفانه که می تواند باعث صدمه به شهرت تیم شود نخواهندرفت.
دیگر راه کمک به کارمندان و کارگران جهت یادگیری از کارهای روزمره شان بدون انتقال هر اشتباه کوچک به مدیریت ارسال فیدبک یا بازخورد بصورت حفاظت شده به خود آنهاست.

۳.وضعیت مرز بین حق تصمیم گیری وحق بهبود
زمانی که شرکت به کسانی که حق تصمیم گیری ندارند حق بهبود وضعیت را هم ندهد این کار در مورد کسانی که اید ه های بکری دارند به جای بهبود وضعیت کار، به شکایت کردن آنها می کشاند.
ترسیم خطی بین دو حق مذکور مهم است، زیرا افرادی که هرکدام از آن دو را دارند نیازهایی متفاوت هم دارند. کسانی که دارای حق تصمیم گیری هستند از محیط کار شفاف استقبال می کنند طوری که هر واقعیت کوچکی با تحقیق علمی و دقیق به دست آمده باشد. اما با وجود آنکه دارند ه های حق تصمیم گیری شفافیت و در معرض دید دیگران بودن را ترجیح می دهند این شفافیت جلوی راه کارمندانی قرار میگیرد که می خواهند اوضاع را بهتر کنند.
به کدام کارمندان باید اختیار و حق بهبود کار را داد؟ این موضوع به سازمان و مدیریت بر میگردد. در یک محیط که همه به هم اتکا دارند همه میتوانند در پیشرفت نقش داشته باشند اما در دیگر شرکتها این حق یک فرصت است نه امتیاز.
در این شرکتها بیشتر فرآیند بهبود کار در واحد تحقیق و توسعه، تیمی از مدیران ارشد یا سرکارگران انجام میگیرد. برخی مواقع هم شرکت بهبود اوضاع کار را به شرکتهای دیگر می سپارد. در هر حال سپردن حق بهبود کار هم بر روی استراتژی شرکت موثر است و هم آن را تبیین میکند، بنابراین مدیران باید با قائل شدن حق کار در حریم خصوصی از افرادی که این حق را به آنها داد ه اند حمایت کنند.

۴.مرزبندی در مورد زمان کار
راه دیگر برای برقراری توازن بین شفافیت و حریم خصوصی دستکاری زما نهای کار میباشد.با این نگرش مدیران اجرایی به کارمندان آزادی بیشتری در باز ه ی زمانی کارشان میدهند تا افراد بتوانند با فراغ بال بیشتر حداکثر استفاده را از حریم خصو صی شان بکنند.این نوع مرزبندی سه مرزبندی دیگر را تکمیل میکند.
یک شرکت ممکن است تیمهای موقتی برای اید ه پروری تشکیل دهد و فیدبکهای توسعه ی کار را برای آنها فعال سازد تا در ارزیابی عملکردشان توسط تیم مدیریت آزادی و فرصت بیشتری داشته باشند.

3_3

نتیجه:
شفافیت بیش از حد میتواند پرخاشگری ما را افزایش دهد.فناوریهای پیشرفته ی ردیابی و حسگرها رفتار ما را در لحظه بسیار شفاف در معرض دید دیگران میگذارند.
اینکه این اطلاعات دریافت شده چگونه و توسط چه کسانی (افراد، تیمها یا مدیران)مورد استفاده قرار گیرد به مدیران مربوط است نه به فناوریها.فرهنگ سازمانی که امنیت روانی، اطمینان، پویایی متوازن، توان کاری و همکاری را موجب میشوند .
اما برای مدیران هم حیاتی خواهد بود شفافیت را در کنار حفظ منطق ههای حریم شخصی در اختیار کارمندانشان بگذارند تا باتغییر مناسب شرایط هم تولید را افزایش دهند و همقو ه ی ابتکار را در کارمندانشان تقویت سازند.محیط کاری کمتر شفاف میتواند منجربه کارکنان شفاف شود!
سازمانها میتوانند با تعادل بین شفافیت و حریم خصوصی، باعث پرورش رفتار خلاقانه و تقویت بهره وری و کارایی شوند.

منابع:
  • اتان برنشتاین،شفافیت،استادیار مدیریت کسب و کار در واحد رفتار سازمانی مدرسه ی کسب و کار هاروارد .مجله ی کسب و کار هاروارد.اکتبر2014

خلاصه این روزها از واژه های بسیار مهم در مدیریت به شمار میرود و یافتن دلیل آن هم ساده است. به هر حال اگر کارمندان کار خود را درمعرض دید دیگران انجام دهند،آیا پاسخگوتر و بازتر نخواهند بود؟ آیا نخواهند توانست راحت تر مشکلات را یافته و حل کنند؟ وآیا نخواهند توانست اطلاعات و ایده های خوبشان را راحت تر در اختیار دیگران بگذارند؟

مشکل
مدیران به منظور دستیابی به کارایی و خلاقیت بیشتر کارکنان، با استفاده از محیط های کاری باز و اطلاعات لحظه ای، شفافیت را افزایش میدهند. اما شفافیت زیادی، باعث ایجاد احساس "درمعرض دید بودن " در کارکنان میشود.در نتیجه آنها اقدام به مخفی نمودن فعالیت هایشان - حتی موارد مثبت- می نمایند. که منجر به کاهش کارایی وشفافیت می شود.

images_(1)

راه حل
کارکنان در صورتی که امکان پیاده سازی ایده ها و روشهای جدید را در مناطقی از حریم خصوصی داشته باشند، کارایی بهتریدارند. سازمانها با ایجاد 4نوع مرزبندی، این امکان را فراهم میآورند:
مرزهای بین تیمها، مرز بین بازخورد و ارزیابی، مرز بین حق تصمیم گیری وحق بهبود وضعیت و مرزبندی در مورد زمان کار

۱:مرز بین تیم ها
مرزهای تیمی میتواند باعث تولید بیشتر و پنهانسازی انتخابی در محیط کاملاً شفاف شودگوگل به 20 درصد وقت کارمندانش بی توجه است تا به ایده های شخص یشان بپردازند اما کارمندان در پروژه های تیمی بصورت شفافی در قبال دیگران مسئولیت دارند.همان 20 درصد زمان اختصاص داده شده به هر کارمند باعث پدید آمدن بیش از نیمی از محصولات گوگل شده است(Gmail, Ad Sense, Google Talk, Google News, Google Transit Google Now Google Transparent Report)
مرزها چه فیزیکی باشند و چه روانی نظارت بر گروهی از افراد را کاهش میدهند. حتی مرزهای صوری بین تیمها هم فشار در مرکز توجه بودن را با کاهش تعداد طر فهای مقابل کمتر می کنند.

۲.مرز بین بازخورد و ارزیابی
در کل هرگونه اطلاعاتی که برای بررسی رسمی عملکرد به کار می رود باعث آزار کارمندان می گردد. با این وجود اغلب آنها دوست دارند عملکردشان را بهبود بخشند.
کسانی که بازخوردها را به مدیران ارائه می دهند علاوه بر اطمینان از حفظ اسرارشان و دریافت ارزیابی های سودمند می توانند از این موضوع مطمئن باشند که زیر تیغ انتقاد غیرمنصفانه که می تواند باعث صدمه به شهرت تیم شود نخواهندرفت.
دیگر راه کمک به کارمندان و کارگران جهت یادگیری از کارهای روزمره شان بدون انتقال هر اشتباه کوچک به مدیریت ارسال فیدبک یا بازخورد بصورت حفاظت شده به خود آنهاست.

۳.وضعیت مرز بین حق تصمیم گیری وحق بهبود
زمانی که شرکت به کسانی که حق تصمیم گیری ندارند حق بهبود وضعیت را هم ندهد این کار در مورد کسانی که اید ه های بکری دارند به جای بهبود وضعیت کار، به شکایت کردن آنها می کشاند.
ترسیم خطی بین دو حق مذکور مهم است، زیرا افرادی که هرکدام از آن دو را دارند نیازهایی متفاوت هم دارند. کسانی که دارای حق تصمیم گیری هستند از محیط کار شفاف استقبال می کنند طوری که هر واقعیت کوچکی با تحقیق علمی و دقیق به دست آمده باشد. اما با وجود آنکه دارند ه های حق تصمیم گیری شفافیت و در معرض دید دیگران بودن را ترجیح می دهند این شفافیت جلوی راه کارمندانی قرار میگیرد که می خواهند اوضاع را بهتر کنند.
به کدام کارمندان باید اختیار و حق بهبود کار را داد؟ این موضوع به سازمان و مدیریت بر میگردد. در یک محیط که همه به هم اتکا دارند همه میتوانند در پیشرفت نقش داشته باشند اما در دیگر شرکتها این حق یک فرصت است نه امتیاز.
در این شرکتها بیشتر فرآیند بهبود کار در واحد تحقیق و توسعه، تیمی از مدیران ارشد یا سرکارگران انجام میگیرد. برخی مواقع هم شرکت بهبود اوضاع کار را به شرکتهای دیگر می سپارد. در هر حال سپردن حق بهبود کار هم بر روی استراتژی شرکت موثر است و هم آن را تبیین میکند، بنابراین مدیران باید با قائل شدن حق کار در حریم خصوصی از افرادی که این حق را به آنها داد ه اند حمایت کنند.

۴.مرزبندی در مورد زمان کار
راه دیگر برای برقراری توازن بین شفافیت و حریم خصوصی دستکاری زما نهای کار میباشد.با این نگرش مدیران اجرایی به کارمندان آزادی بیشتری در باز ه ی زمانی کارشان میدهند تا افراد بتوانند با فراغ بال بیشتر حداکثر استفاده را از حریم خصو صی شان بکنند.این نوع مرزبندی سه مرزبندی دیگر را تکمیل میکند.
یک شرکت ممکن است تیمهای موقتی برای اید ه پروری تشکیل دهد و فیدبکهای توسعه ی کار را برای آنها فعال سازد تا در ارزیابی عملکردشان توسط تیم مدیریت آزادی و فرصت بیشتری داشته باشند.

3_3

نتیجه:
شفافیت بیش از حد میتواند پرخاشگری ما را افزایش دهد.فناوریهای پیشرفته ی ردیابی و حسگرها رفتار ما را در لحظه بسیار شفاف در معرض دید دیگران میگذارند.
اینکه این اطلاعات دریافت شده چگونه و توسط چه کسانی (افراد، تیمها یا مدیران)مورد استفاده قرار گیرد به مدیران مربوط است نه به فناوریها.فرهنگ سازمانی که امنیت روانی، اطمینان، پویایی متوازن، توان کاری و همکاری را موجب میشوند .
اما برای مدیران هم حیاتی خواهد بود شفافیت را در کنار حفظ منطق ههای حریم شخصی در اختیار کارمندانشان بگذارند تا باتغییر مناسب شرایط هم تولید را افزایش دهند و همقو ه ی ابتکار را در کارمندانشان تقویت سازند.محیط کاری کمتر شفاف میتواند منجربه کارکنان شفاف شود!
سازمانها میتوانند با تعادل بین شفافیت و حریم خصوصی، باعث پرورش رفتار خلاقانه و تقویت بهره وری و کارایی شوند.

منابع:
  • اتان برنشتاین،شفافیت،استادیار مدیریت کسب و کار در واحد رفتار سازمانی مدرسه ی کسب و کار هاروارد .مجله ی کسب و کار هاروارد.اکتبر2014
1394/02/22 از نهایت‌نگر
3
/
8
یک دقیقه وقت دارید؟
شما تنها یک قدم با به اشتراک گذاشتن اولین ایده خود فاصله دارید. برای انتشار مطالب خود در ارشن، لطفا ثبت‌نام خود را تکمیل کرده و شماره‌ی همراه خود را فعال نمایید.
تکمیل پروفایل
نمایش {{content.commentsTotal - content.comments.length}} نظر قبلی
علت امتیاز منفی

×
بله
خیر
تغییرات شاخص
شاخص کل
{{tepix.change}}
{{tepix.index}}
وضعیت بازار : {{closedTitle(tepix.isClosed)}}
شاخص کل
{{tepix.change}}
{{tepix.index}}
فرابورس
{{absValueChange(tepix.faraBourseChange)}}
{{tepix.faraBourseIndex}}
شاخص 50 شرکت
{{absValueChange(tepix.companyFiftyChange)}}
{{tepix.companyFiftyIndex}}
شاخص آزاد شناور
{{absValueChange(tepix.freeFloatChange)}}
{{tepix.freeFloatIndex}}
شاخص مالی
{{absValueChange(tepix.financialChange)}}
{{tepix.financialIndex}}
شاخص صنعت
{{absValueChange(tepix.indastryChange)}}
{{tepix.indastryIndex}}
2222
33333